finzz.ru Школа финансов и инвестиций Жданова Василия и Жданова Ивана

Кадровое планирование. Кратко. Пример и задачи

Деятельность любого предприятия осуществляется по ранее разработанному плану. Планирование позволяет поставить цель и определить пути ее достижения. Управление кадрами не является исключением. Кадровое планирование помогает избежать непредвиденных трудностей с персоналом.

Что такое кадровое планирование

Кадровое планирование представляет собой комплекс мероприятий, выполняемых предприятием, которые направлены приобретение трудовых ресурсов путем трудоустройства квалифицированного персонала.

Пройдите наш авторский курс по выбору акций на фондовом рынке → обучающий курс

Как правило, кадровое планирование выполняет задачи, связанные с повышением производительности труда. Например, если появилась необходимость расширить производство, то компании нужно подумать о новых сотрудниках, которые будут заняты изготовлением товаров. А если работники не достаточно профессионально выполняют задачи, то можно направить их на курсы повышения квалификации.

Кадровое планирование также предполагает создание благоприятных условий труда. Это необходимо  для избегания текучести кадров. Ведь деятельность фирмы будет продуктивнее, если оборудованием управляют  опытные сотрудники, а не новички.

Что включает в себя кадровое планирование

Кадровое планирование включает в себя совокупность мероприятий, направленных на управление персоналом:

  • отбор и трудоустройство кадров;
  • учет сотрудников;
  • разработка и внедрение штатного расписания;
  • утверждение положений о подразделениях и распределения трудовых ресурсов;
  • ведение табеля рабочего времени;
  • составление отчетности;
  • страхование, мотивация и развитие сотрудников;
  • оценка кадров.

При помощи кадрового планирования можно понять, какой объем трудовых ресурсов нужен предприятию для налаживания эффективного производства, каким образом и по каким каналам искать новых сотрудников, нужно ли проводить сокращение или переорганизацию персонала. Кроме этого, при помощи кадрового планирования можно найти пути повышения мотивации работников, что приведет к повышению результатов их деятельности.

Цели кадрового планирования

Основная цель кадрового планирования заключается в обеспечении производства качественными трудовыми ресурсами в нужном объеме. Если говорить простым языком, то целью кадрового планирования является поиск и трудоустройство квалифицированных работников, которые смогут максимально продуктивно выполнять поставленные перед ними задачи.

В процессе разработки плана компания не только определяет показатели трудовых ресурсов, но и рассчитывает издержки, связанные с привлечением персонала.

Кроме основной цели, кадровое планирование преследует и дополнительные ориентиры:

  1. Своевременное трудоустройство работников, отвечающих требованиям компании, в нужном для продуктивной работы компании количестве.
  2. Увеличение производительности труда, путем мотивации персонала к достижению максимальных результатов.
  3. Минимизация последствий в случае непредвиденного увольнения сотрудников.
  4. Погашение трудностей, которые возникают из-за большого числа работников или их нехватки.

Таким образом, кадровое планирование – это мероприятия, направленные не только на поиск сотрудников, но и на их мотивацию, на определение затрат и увеличение продуктивности трудовых ресурсов.

Задачи кадрового планирования

Кадровое планирование помогает решить следующие задачи:

  • разработать стратегии развития компании с учетом интересов кадров;
  • промониторить информации о сотрудниках фирмы;
  • разработать методы повышения мотивации персонала к получению максимальных результатов;
  • изучить изменения трудового законодательства;
  • упростить форму связи между руководством и сотрудниками.

Важно! Совершенно все задачи кадрового планирования перечислить невозможно. Все дело в том, что их перечень напрямую зависит от целей, поставленных фирмой.

Виды кадрового планирования

Кадровое планирование может быть стратегическим или оперативным. Первый вид подразумевает определение мероприятий, связанных с обеспечением производства кадрами, а второй помогает сформировать задачи, выполнив которые компания реализует ранее задуманную стратегию.

Пример задач кадрового планирования

Задачи кадрового планирования напрямую зависят от его вида. В качестве примеров заданий стратегического прогнозирования можно выделить:

  1. Проведение исследование, которое позволит оценить общее состояние рынка труда. То есть, каких сотрудников не хватает в данный момент компаниям, специализации, не пользующиеся большим спросом и т.д.
  2. Разработка хозяйственного плана для работников. В таком случае каждый сотрудник будет знать, какого результата от него ожидают.
  3. Оценка составленного плана. Данное мероприятие необходимо для того, чтобы понять, насколько составленная стратегия соответствует нынешним условиям.

Главной задачей оперативного планирования является определение типов кадров, необходимых предприятию в данный момент. Также в ходе реализации процесса разрабатывается кадровая политика, и выявляются источники поиска персонала.

Методы кадрового планирования

Методы кадрового планирования делят на две группы, на количественное и качественное. Первач классификация включает в себя балансовый, нормативный и статистический способы. Вариантами качественного планирования могут быть метод Дельфи, экспертной и групповой оценки.

Качественные методы кадрового планирования Количественные методы кадрового планирования
Метод Описание Метод Описание
Экспертная оценка Анализ выполняет эксперт, который разрабатывает план исходя из собственного профессионального мнения. Балансовый Составляется баланс, с одной стороны определяются источники трудовых ресурсов, а со второй – способы распределения кадров.
Групповая оценка Создается группа, которая обсуждает мероприятия, выполняемые в процессе управления кадрами. Нормативный При определении показателей используются ранее принятые нормы трудовых затрат.
Дельфи План составляется с учетом мнения экспертов и группы. Статистический В данном случае выявляется взаимосвязь между одним показателем и группой других.

Независимо от выбранного метода кадрового планирования, процедура проводится ежегодно. Но если компания предполагает, что у нее нет необходимости в формировании прогноза, то делать этого не обязательно, так как кадровое планирование – это не обязательная процедура.

Этапы и стадии кадрового планирования

Кадровое планирование включает в себя 3 этапа и 4 стадии. Под этапами понимают порядок выполнения мероприятий, связанных с формированием плана, а под стадиями – процедуру его реализации.

Этапы кадрового планирования

В ходе кадрового планирования предприятию необходимо:

  • оценить текущие трудовые ресурсы;
  • провести анализ будущих трудовых ресурсов;
  • определить кадровые мероприятия.

В ходе реализации первого этапа кадрового планирования необходимо провести качественное и количественное исследование персонала. В ходе анализа выявляют, сколько сотрудников потребуется для налаживания производства, требования, предъявляемые к кадрам, а также продуктивность выполнения работниками трудовых обязанностей.

Второй этап чем-то напоминает первый. В процессе также выявляются качественные и количественные показатели кадров. Но в отличии от предыдущего этапа, сейчас дополнительно нужно понять, как может измениться структура кадров.

Последний этап связан с разработкой мероприятий, направленных на решение кадровых задач.

Стадии кадрового планирования

Стадии кадрового планирования отличаются от этапов тем, что они определяют четкую последовательность действий при разработке прогноза.

  1. В первую очередь нужно выявить главные цели фирмы. То есть, аналитик должен понять, каких кадров не хватает предприятию, а также насколько качественно выполняют работу трудящиеся сегодня сотрудники.
  2. Вторая стадия связана с исследованием работающих в компании сотрудников. Проводится тщательный анализ трудовых ресурсов и сравнение результатов с показателями конкурентов.
  3. Далее нужно определить методы кадрового планирования. Как уже было сказано ранее, все способы делятся на две группы. Они могут быть качественными и количественными.
  4. Последняя стадия посвящена применению избранных методов на практике. То есть аналитик разрабатывает план выбранным способом.

Важно! В ходе проведения исследования важно оценить потребность компании в основных и дополнительных трудовых ресурсах. Для этого используются специальные арифметические формулы.

Показатель трудовых ресурсов Формула Расшифровка формулы
Основные КР / ДПс КР – количество работников по списку;

ДПс – дополнительная потребности фирмы в трудовых ресурсах.

Дополнительные ПТРп / ПТРб ПТРп и ПТРб – общая потребность компании в трудовых ресурсов в отчетном и сравниваемом периодах соответственно.

Надо отметить, что на все 100% определить потребность в трудовых ресурсах невозможно. Часто случаются такие ситуации, когда требуются новые работники. Такое может произойти, например, если основные кадры уходят на больничный или увольняются.

Несмотря на то, что спрогнозировать прекращение исполнения трудовых обязанностей сотрудниками практически невозможно, компания может сгладить подобные трудности. Именно для этого разрабатывается схема действий, реализуемая при увольнении сотрудника. Как правило, процедура включает в себя мероприятия по предупреждению возможного ухода работника, определение источников поиска сотрудников, а также создание резерва кадров.

Самая обсуждаемая >10 000 просмотров >100 лайков С примером Видео-урок
Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:
Поделиться с друзьями
подпишитесь на нашу рассылку Мы рассказываем про инвестиционные инструменты и финансовые инструменты доступным языком
рекомендуем статьи по теме Вопросов нет, будьте первым кто его задаст
Задать вопрос эксперту

четыре × четыре =

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector