Состав персонала предприятия. Что включает. Системы работы с персоналом

Персонал (кадры) — понятие. Состав персонала предприятия

Персонал (лат. persona — личность) — трудовые ресурсы предприятия, которые находятся в его распоряжении и предназначены для выполнения определенных трудовых функций. Иными словами, это работники, входящие в его штат и ведущие трудовую деятельность.

Важно! На правовом уровне наряду с «персоналом» применяют иные равнозначные термины: «штат», «кадровый состав», «кадры». «Кадры» на сегодня считают устаревшим понятием.

Работники делятся на:

• персонал основной деятельности;
• персонал неосновной деятельности (т. е. работающий в обслуживающих и прочих хозяйствах).

Списочный состав персонала предприятия

Согласно ч. 2 Инструкции по статистике численности и зарплаты госслужащих и рабочих, утв. Госкомстатом СССР № 17-10-0370 от 17.09.1987 (далее по тексту – Инструкция) в списочный состав включают всех, кто принят на постоянную, временную или сезонную работу хотя бы на день. 

Списочный состав — это общее количество работников. Каждый календарный день в данном составе учитывают отсутствующих, работающих по факту людей. В списочный состав не входят граждане, принятые для выполнения разовых работ, «особые» совместители, школьники, участвующие в общественно-полезном труде и др. лица. Полный перечень представлен ч. 2 настоящей Инструкции. 

Различают также явочную и среднесписочную численность работников. Первая предполагает то количество сотрудников списочного состава, которое явилось на работу в конкретный день. Вторая, среднесписочная, определяется на определенную дату и в среднем за соответствующий период. В среднесписочную численность не включают работников, перечисленных в п. 14 ч. 3 Инструкции.

Классификация состава персонала предприятия

По участию в производственном процессе персонал бывает:

1. Промышленно-производственный.
2. Непромышленный.

По выполняемым трудовым функциям среди первой группы (пром.-произв.) персонала выделяют:

1. Рабочих.
2. Специалистов с руководителями.
3. Служащих.

Приведенную классификацию используют при осуществлении учета, в процессе управления, а также проводя анализ с планированием.

Промышленно-производственный персонал

Это работники вспомогательных, транспортных, основных цехов, подсобных производств и др. С полным перечнем данных работников можно ознакомиться в п. 25 ч. 4 Инструкции.

Рабочие (основные и вспомогательные)

Рабочие — работники, участвующие в создании материальных ценностей, занимающиеся ремонтом, перевозками, погрузкой, оказанием услуг и др. 

Профессии рабочих представлены ОКПДТР (ОК 016-94), утв. Постановлением Госстандарта № 367 от 26.12.1994 (акт. ред. от 19.12.2012). Например: аппаратчик активации, почтальон, телефонист, курьер, дворник.

Специалисты и руководители

Работников, занимающихся экономическими, а также инженерно-техническими и т. п. работами, причисляют к специалистам. Примеры:

• бухгалтер;
• администратор;
• редактор;
• юрисконсульт;
• экономист;
• товаровед.

Ассистенты и помощники этих работников тоже являются специалистами.

Руководители — лица, занимающие должности руководителей предприятий либо их подразделений:

• директор;
• гендиректор;
• начальник;
• заведующий;
• председатель;
• мастер.

Также к руководителям относят заместителей названных лиц, госинспекторов и главных специалистов. Например, главбуха, главного редактора, главного инженера и т. п.

Служащие предприятия

Сюда причисляют тех работников, которые оформляют и готовят документацию, занимаются учетом и осуществляют контроль, хоз. обслуживание. Например:

• архивариус;
• делопроизводитель;
• коллектор;
• учетчик;
• статистик.

Непромышленный персонал

Это лица, которые трудятся в сфере торговли, общепита ЖКХ, работники медицинских, детских, а также образовательных и культурных учреждений. Речь идет о структурах, которые значатся на балансе предприятия.

Понятия профессии, специальности, квалификации

Профессия — род трудовой деятельности (занятия) человека, требующий спецподготовки, получения образования. Информационные профессии: ученый, программист. Творческие: писатель, актер, музыкант.

Понятие «специальность» подразумевает наличие целого комплекса знаний, умений, навыков по одному направлению в рамках одной профессии. Специальность подтверждается дипломом. Например: врач-терапевт, культуролог, менеджер, парикмахер.

Квалификация — степень подготовки, соответствия конкретному уровню профессиональных требований. Для специалистов, служащих ее уровень (1, 2. 3 категория) определяют по образованию и аттестации. Для рабочих уровень (разряд) — в зависимости от проф.подготовки.

Показатели движения персонала предприятия

Под движением персонала подразумевают изменение его численности. Последняя связывается с принятием людей на работу и их последующим увольнением. Движение характеризует система показателей, среди которых следует отметить коэффициент выбытия (Квыб), приема (Кпр), текучести (Ктек).

Коэффициент выбытия

Квыб калькулируют с участием данных по числу уволенных работников (Чув) и среднесписочной численности (СДЧ) за соответствующий период:

Квыб=Чув/СДЧ (1)

Коэффициент приема

Кпр калькулируют с участием данных по числу принятых на работу людей (Чпр) и СДЧ за соответствующий период:

Кпр=Чпр/СДЧ (2)

Коэффициент текучести

Ктеч калькулируют с участием данных по числу выбывших работников (Чвт) из-за текучести кадров и СДЧ за соответствующий период:

Ктеч=Чвт/СДЧ (3)

Показатели эффективности использования персонала

Ключевым показателем, характеризующим степень эффективности использования трудовых ресурсов, является производительность труда (ПТ). Повышение производительности отображается в увеличении объемов продукции при неизменном количестве персонала и наименьшем труде, затраченном на единицу продукции. 

Производительность труда

В классическом понимании ПТ — это число продукции, которое может изготовить один сотрудник за единицу времени. Ее характеризует: 

• выработка (выпущенная 1 работником продукция за неделю, месяц, квартал, год);
• трудоемкость (рабочее время, затраченное на выпуск 1 ед. продукции).

 Калькуляция значений:

ВР=ОПР/ТРП (4)

Сокращения: ВР — выработка, ОПР — объем производства, ТРП — трудоемкость.

ТРП=ЗТ/ОПР (5)

Сокращения: ЗТ — затраты труда.

Методы определения производительности труда

Применение того либо иного метода зависит от единицы измерения объема продукции.

Натуральный метод

Согласно этому методу ПТ определяется как соотношение физического объема работ к СДЧ соответствующего персонала. Он позволяет определить выработку работников по профессиям, т. е. выяснить, сопоставить ПТ некоторых рабочих, бригад, запланировать их состав. 

Трудовой метод

Применяется на предприятии, где сформирована мощная нормативная база и достаточно высок уровень нормирования. Необходим для определения ПТ основных рабочих, чей труд всегда нормируется.  Определяют как соотношение затрат труда в человеко-часах к числу продукции (в натур. выражении).

Стоимостной метод

Расчет данным методом ведется путем деления произведенной продукции (по стоимости) на количество работающих сотрудников. Для него характерна простота, обобщение разной продукции, использование сводных показателей.  Минус: влияние уровня цен на величину ПТ.

Факторы повышения производительности труда

К ним относят факторы, которые:

• формируют условия для повышения ПТ (повышение квалификации, усиление трудовой дисциплины);
• способствуют росту ПТ (рациональная организация труда, стимулирование работников);
• напрямую определяют уровень ПТ (новые технологии, автоматизация произв. процесса).

Система работы с персоналом

Речь идет о принципах и методах управления персоналом в рамках предприятия. Работа с ним рассматривается как система, включающая 6 связанных между собой подсистем: кадр. политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию, обучение персонала. В центре внимания — построение организационной структуры управления кадрами, включающей их переподготовку и повышение квалификации.

Концепция управления персоналом

Концепция управления трудовыми ресурсами затрагивает рынок труда, включает взаимосвязь подсистем управления, а также содержит:

• классификацию персонала по категориям работников; 
• формирование системы управления им (разработка соответствующей технологии, методологии управления).

Кадровая политика (понятие, составляющие)

Представляет собой систему принципов, целей, определяющих направление, содержание работы с персоналом. Основные составляющие кадр. политики:

• философия предприятия (внутрифирменные правила взаимоотношений служащих, рабочих);
• правила труд. распорядка (регламент для работников, нанимателей); 
• коллективный договор (правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения);
• стиль руководства (авторитарный, демократический, либеральный, смешанный).

Подбор персонала (определение, этапы)

Это процесс отбора подходящих претендентов на замещение вакантных рабоч. мест из числа числящихся на предприятии либо бирже труда. Основная задача — найти людей, способных трудиться на новых рабоч. местах (должностях), возможно, даже поменять род занятий. 

Расчет потребности в кадрах

Подобный расчет производится на перспективу на основе прогнозируемого спроса на трудовые ресурсы. Он обусловлен требованиями производственной программы и возможными изменениями в кадровом составе. 

Чрс=Опр*НОРчис/Кпо (6)

Сокращения: Чрс — числ-сть рабочих, служащих,

Опр — объем производства (млн рос. руб.),

НОРчис — норматив числ-сти (млн рос. руб.),

Кпо (=20) — коэффициент поправочный по инфляции рубля и применительно к отрасли НХ.

Модели рабочих мест

Обеспечивает отбор, расстановку, оценку трудовых ресурсов на единой основе. Включает около 15 элементов, характеризующих рабочее место, а именно:

Профессиональный подбор кадров

Означает оценку профпригодности работника, определение соответствия его возможностей конкретным условиям и особенностям работы на определенной должности. В проф.отборе выделяют 4 составляющие: 

• медицинская;
• физиологическая;
• психологическая;
• педагогическая.

Собеседование при приеме на работу

На практике применяется 4 методики проведения собеседования:

1. Британская: личная беседа с соискателем.
2. Немецкая: подготовка и представление «трудовых» документов вместе с рекомендациями.
3. Американский: проверка способностей кандидата (интеллектуальных, творческих), психологическое тестирование, наблюдение за ним в приватной обстановке.
4. Китайский: письменные экзамены.

Формирование резерва кадров (резерв развития, резерв функционирования)

Кадровый резерв — группа работников, способных к управленческой работе, которые соответствуют той либо иной должности, прошли отбор, квалифицированную подготовку, но пока не назначены на должность. 

Резерв развития — специалисты, руководители, которые готовятся к работе по новым направлениям. Резерв функционирования — те из них, кто должен в недалеком будущем обеспечить эффективность функционирования предприятия. 

Оценка персонала (исходные данные, перечень формируемых документов)

Оценка проводится на основе модели рабоч. мест, нормативной и кадровой документации, анкетирования, тестирования. Она включает:

• методы оценки;
• оценивание потенциала и личного вклада работника;
• аттестацию.

Методы оценки персонала

Оценка потенциала работников

Предполагает оценку:

• проф. знаний, умений;
• деловых, моральных качеств;
• произв. опыта;
• психологии человека;
• уровня культуры;
• состояния здоровья;
• трудоспособность.

Оценка индивидуального вклада сотрудника

Показывает продуктивность труда конкретного работника с акцентом на его качество и сложность. Обычно производится с использованием КТУ (коэффициента участия) и определяет (не) соответствие занимаемой должности. 

Аттестация кадров (этапы)

Комплексная оценка персонала спец. комиссией на предмет соответствия должности. Учитывает потенциал работника, его индивидуальный вклад в достижении целей предприятия. По итогам аттестации решают вопрос о служебном росте, увольнении, перемещении.

Планирование карьеры, модели карьеры (мотивация)

Выделяют 4 модели карьеры, по которым она может планироваться:

1. «Трамплин». Постепенный карьерный рост, смена должностей на более сложные и высокооплачиваемые. Продолжительная работа на высшей должности, уход на пенсию.
2. «Лестница». Каждая ступенька — конкретная должность, на которой человек работает до 5 лет. Итог — достижение высшей должности. После этого начинается плавный спуск и выполнение менее интенсивной работы.
3. «Перепутье». Американская модель, предполагающая прохождение аттестации, по итогам которой решают о повышении, перемещении или понижении должности.
4. «Змея». Горизонтальное перемещение человека с одной должности на другую путем назначения на 1-2 года. Приобретенные знания находят свое применение на вышестоящей должности.

Условия и оплата труда

Подразумевают правильную организацию труда и касаются:

• рабочего места, его тех. оснащения;
• формирования доходов работников;
• соц. гарантий (компенсации, соц.пособия, прочее).

Дополнительным источником доходов являются соц. блага. В зависимости от категории работников они предусматриваются в разных размерах. 

Организация движения персонала

Включает:

1. Повышение квалификации, в должности (разряда рабочему).
2. Перемещение по причине произв. необходимости на иное равнозначное раб. место.
3. Понижение (разряда, в должности) по итогам аттестации.
4. Увольнение (при смене работы либо из-за несоответствия занимаемой должности, раб. месту).

Адаптация и обучение персонала

Адаптация —приспособление работника к рабочему месту и коллективу. Предполагает испытательный срок и адаптацию новичков. 

Основная задача обучения — подготовка будущих специалистов. Реализуется при помощи наставничества и консультирования. 

Наставник ответственен за продвижение и развитие подопечного вне рамок подчиненности. Консультация носит индивидуальный характер, предоставляет возможность слушателю найти вариант решения конкретной проблемы, снизить волнение в нужных областях.