finzz.ru Школа финансов и инвестиций Жданова Василия и Жданова Ивана

Типология организационных культур Герта Хофстеда. Кратко

Типология организационных культур представляет собой вариант познания культурных типов. Метод реализуется путем разложения социально-культурных систем и предметов на виды по обобщающему признаку.

Что такое типология организационных культур Герта Хофстеде

Существует множество типологий организационных культур. К наиболее используемым в мире относят методы, разработанные такими учеными, как Терренс Дил и Роберт Алан Кеннеди, Роберт Блейк и Джейн Моутон, Чарльз Хэнди. Но чаще всего, на практике применяют типологию культур, разработанную Гертом Хофстеде.

Пройдите наш авторский курс по выбору акций на фондовом рынке → обучающий курс

Данную модель ученый-психолог разработал еще в 1980-х годах. Она построена на основании исследования, проведенного в 40 странах. В ходе анализа было опрошено большее 116 тысяч человек. Типология организационных культур Г. Хофстеде помогает понять поведение людей, определить, какие факторы отражаются на особенностях различных культур.

Параметры, используемые в ходе изучения типологии организационных культур

Для того, чтобы оценить организационную культуру Г. Хофстеде ввел специальные параметры, которые оценивают поведение людей. В ходе анализа используются следующие критерии:

  • индивидуализм и коллективизм, характеризующий степень объединения людей в группы;
  • дистанция власти, описывающая степень неравенства между руководством и подчиненными;
  • мужественность и женственность, отражающие разделение трудовых функций на мужские и женские;
  • ориентированность на будущее, характеризующая уровень неопределенности.

В ходе анализа ученый выделил специфические особенности, которые свойственны странам с высокими и низкими показателями.

Индивидуализм и коллективизм

Индивидуализм и коллективизм – это параметр оценки организационной культуры, который показывает, как привыкли выполнять обязанности работники (группой или самостоятельно). Определить, к какому типу относится компания, можно путем проведения опроса. При этом важно знать критерии оценки. Так, для организаций с высокоразвитым индивидуализмом свойственны следующие особенности:

  • работник ставит свою личную жизнь выше интересов компании;
  • персонал эмоционально не зависит от фирмы;
  • взаимодействие с компанией осуществляется с холодным расчетом;
  • ведущие работники стремятся стать лидерами;
  • решения принимаются в индивидуальном порядке, вопросы редко обсуждаются группой;
  • общество в большей степени поощряет единоличную инициативу;
  • быстрый карьерный рост;
  • работники предпочитают отдыхать в одиночестве.

Также в странах с высоким уровнем индивидуализма происходит намного меньше дорожно-транспортных происшествий, люди стремятся работать в сравнительно небольших фирмах, а студенты не заинтересованы в получении знаний.

Нужно отдельно отметить особенности, которыми характеризуются организационные культуры с высокоразвитым коллективизмом:

  1. Компания заинтересована в переподготовке работника. Сотрудников обучают за счет фирмы.
  2. Персонал эмоционально зависит от предприятия. Его волнует происходящее в организации.
  3. Люди желают работать в крупных, хорошо развитых компаниях, для чего проходят обучение в престижных ВУЗах, получают высоко востребованные специальности.
  4. Решения, в основном, принимаются группой людей. Вопросы обсуждаются коллективом.
  5. Общество осуждает индивидуальные инициативы.
  6. В процессе выстраивания социальных отношений людей делят на своих и чужих.
  7. Обучение и работа на определенной должности длится сравнительно долго. Карьерный рост замедляется.

В странах с высокоразвитым коллективизмом люди привыкли проводить время в компании.

Дистанция власти

Дистанцией власти называют показатель, который характеризует уровень неравенства между руководством и подчиненными. Как правило, в компаниях с наибольшим значением показателя решения принимают, в основном, руководители, не обращая внимания на мнение работников.

№ п.п. Показатель дистанции власти в странах
С большей дистанцией С меньшей дистанцией
1 Для родителей очень важно послушание их детей Послушание детей – не главное для родителей
2 Ученики и студенты желают жить в комфортных условиях Студенты любят независимость
3 Авторитарный режим считается пределом нормы Решения принимаются после обсуждения вопросов с работниками фирмы
4 Работники хорошо относятся к регулярному контролю и руководству их действий Сотрудники компании не любят, когда их постоянно контролируют и направляют
5 Руководство управляет компанией при помощи постановки задач, от выполнения которых отказаться нельзя Руководство отвергает тот факт, что работник не может выполнить задание
6 Решения принимаются одним лицом, либо путем голосования, когда большинство работников «За» Начальство зачастую принимает участие в выполнении задач
7 Для сотрудников не свойственно возражать руководству Персонал не боится спорить с руководством
8 Весь персонал, независимо от опыта и уровня образования, привержен авторитарным ценностям Специалисты, имеющие высокую квалификацию, не придерживаются авторитарных ценностей

Важно! Надо отметить, что, по результатам исследования, Россия отнесена к странам с большой дистанцией власти.

Мужественность и женственность

Показатель мужественности и женственности характеризует, в какой мере трудовые функции делятся на женские и мужские. Например, в некоторых странах уже давно не удивишь тем, что представительницы прекрасного пола работают на стройке, машинистами и водителями, а мужчины – стилистами, парикмахерами и косметологами.

Россия имеет промежуточный показатель мужественности и женственности. То есть, в основном присутствует разделение труда на женский и мужской, однако иногда мужчины выполняют женскую работу, и наоборот.

Ориентированность на будущее

Ориентированность на будущее иногда называют восприятием неопределенности. Показатель характеризует, насколько люди планируют свои действия. Если говорить о предприятиях, данный критерий отражает факт прогнозирования работы.

Как правило, люди, которые пытаются избегать неопределенности, всегда самостоятельно заботятся о своем благополучии и успешности близких. Они не полагаются ни на кого и единолично выполняют действия, необходимые для достижения цели.

Странам, которые слабо ориентированы на будущее, свойственны следующие особенности:

  • люди практически ничем не обеспокоены и живут «одним днем»;
  • население легко с эмоциональной точки зрения переносит перенапряжение, смену обстановки;
  • работники проявляют слабую лояльность к начальству;
  • зачастую люди желают работать в мелких компаниях;
  • ведущих работников и управленцев назначают на должность независимо от их возраста;
  • руководство часто идет на риск, рискованность свойственна и работникам компании;
  • в коллективе часто происходят конфликты;
  • наблюдается честная конкуренция;
  • решения принимаются в индивидуальном порядке;
  • компании работают в авторитарном режиме;
  • люди всегда готовы на переезд, на смену обстановки.

Важно! Как правило, людям, проживающим в странах со слабой ориентированностью на будущее, свойствен оптимизм. Они легко переживают неудачи и не задумываются о том, что произойдет завтра.

Страны, которые полностью отвергают неопределенность, чаще всего планируют свою деятельность. Также им присущи следующие особенности:

  1. Население часто тревожится, даже из-за пустяковых проблем. Они заинтересованы в будущем.
  2. Работники часто попадают в стрессовые ситуации и плохо переживают неприятности.
  3. Чаще всего, специалисты пытаются найти работу в крупных компаниях, для чего проходят длительное обучение и нарабатывают навыки.
  4. На руководящих должностях зачастую находятся люди в возрасте. А административный персонал набирается по принципу старшинства.
  5. Люди предпочитают не рисковать и очень боятся поражений.
  6. Руководителя назначают на должность только в том случае, если позволяет уровень квалификации и стаж работы в отрасли, в которой он будет управлять.
  7. Компаниям свойственна иерархическая система руководства.
  8. Запрещено нарушать установленные правила, люди пытаются избегать конфликтных ситуаций и не всегда готовы пойти на компромисс.
  9. Инициативы работников не отвергаются, но контролируются.

Надо отметить, что население, проживающее в странах с высоким уровнем ориентированности на будущее, не готово к переездам, смене места жительства. Они имеют пессимистический настрой и привыкли планировать свою деятельность.

Применение модели Герта Хофстеде в России

В России типологию организационных культур Герта Хофстеде применяют часто. Все дело в том, что она идеально подходит для компаний, которым свойственна текучка кадров. Как правило, российский рынок труда характеризуется высоким уровнем притока работников из-за границы. Причем зачастую иностранные работники не имеют должного уровня квалификации.

Также в России с каждым годом расчет число компаний, открытых иностранными предпринимателями. Для них изучение культурного строя – полезное мероприятие. Наемные работники российских предприятий имеют низкий уровень мотивации и личной заинтересованности в успехе работы компании.

Также типология применяется российскими фирмами в тот момент, когда они выходят на зарубежные рынки. Ведь в таком случае важно изучить культурный строй иных стран. От этого зависит эффективность дальнейшей работы предприятия.

Таким образом, модель Г. Хофстеде оценивает людей, относящихся к разным национальным культурам, по таким признакам, как уровень индивидуализма, величину дистанции власти, степень разделения функций на мужские и женские, а также по принципу ориентированности на будущее.

Самая обсуждаемая >10 000 просмотров >100 лайков С примером Видео-урок
Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:
Поделиться с друзьями
подпишитесь на нашу рассылку Мы рассказываем про инвестиционные инструменты и финансовые инструменты доступным языком
рекомендуем статьи по теме Вопросов нет, будьте первым кто его задаст
Задать вопрос эксперту

4 × 2 =

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector