Типология организационных культур представляет собой вариант познания культурных типов. Метод реализуется путем разложения социально-культурных систем и предметов на виды по обобщающему признаку.
Что такое типология организационных культур Герта Хофстеде
Существует множество типологий организационных культур. К наиболее используемым в мире относят методы, разработанные такими учеными, как Терренс Дил и Роберт Алан Кеннеди, Роберт Блейк и Джейн Моутон, Чарльз Хэнди. Но чаще всего, на практике применяют типологию культур, разработанную Гертом Хофстеде.
Данную модель ученый-психолог разработал еще в 1980-х годах. Она построена на основании исследования, проведенного в 40 странах. В ходе анализа было опрошено большее 116 тысяч человек. Типология организационных культур Г. Хофстеде помогает понять поведение людей, определить, какие факторы отражаются на особенностях различных культур.
Параметры, используемые в ходе изучения типологии организационных культур
Для того, чтобы оценить организационную культуру Г. Хофстеде ввел специальные параметры, которые оценивают поведение людей. В ходе анализа используются следующие критерии:
- индивидуализм и коллективизм, характеризующий степень объединения людей в группы;
- дистанция власти, описывающая степень неравенства между руководством и подчиненными;
- мужественность и женственность, отражающие разделение трудовых функций на мужские и женские;
- ориентированность на будущее, характеризующая уровень неопределенности.
В ходе анализа ученый выделил специфические особенности, которые свойственны странам с высокими и низкими показателями.
Индивидуализм и коллективизм
Индивидуализм и коллективизм – это параметр оценки организационной культуры, который показывает, как привыкли выполнять обязанности работники (группой или самостоятельно). Определить, к какому типу относится компания, можно путем проведения опроса. При этом важно знать критерии оценки. Так, для организаций с высокоразвитым индивидуализмом свойственны следующие особенности:
- работник ставит свою личную жизнь выше интересов компании;
- персонал эмоционально не зависит от фирмы;
- взаимодействие с компанией осуществляется с холодным расчетом;
- ведущие работники стремятся стать лидерами;
- решения принимаются в индивидуальном порядке, вопросы редко обсуждаются группой;
- общество в большей степени поощряет единоличную инициативу;
- быстрый карьерный рост;
- работники предпочитают отдыхать в одиночестве.
Также в странах с высоким уровнем индивидуализма происходит намного меньше дорожно-транспортных происшествий, люди стремятся работать в сравнительно небольших фирмах, а студенты не заинтересованы в получении знаний.
Нужно отдельно отметить особенности, которыми характеризуются организационные культуры с высокоразвитым коллективизмом:
- Компания заинтересована в переподготовке работника. Сотрудников обучают за счет фирмы.
- Персонал эмоционально зависит от предприятия. Его волнует происходящее в организации.
- Люди желают работать в крупных, хорошо развитых компаниях, для чего проходят обучение в престижных ВУЗах, получают высоко востребованные специальности.
- Решения, в основном, принимаются группой людей. Вопросы обсуждаются коллективом.
- Общество осуждает индивидуальные инициативы.
- В процессе выстраивания социальных отношений людей делят на своих и чужих.
- Обучение и работа на определенной должности длится сравнительно долго. Карьерный рост замедляется.
В странах с высокоразвитым коллективизмом люди привыкли проводить время в компании.
Дистанция власти
Дистанцией власти называют показатель, который характеризует уровень неравенства между руководством и подчиненными. Как правило, в компаниях с наибольшим значением показателя решения принимают, в основном, руководители, не обращая внимания на мнение работников.
| № п.п. | Показатель дистанции власти в странах | |
| С большей дистанцией | С меньшей дистанцией | |
| 1 | Для родителей очень важно послушание их детей | Послушание детей — не главное для родителей |
| 2 | Ученики и студенты желают жить в комфортных условиях | Студенты любят независимость |
| 3 | Авторитарный режим считается пределом нормы | Решения принимаются после обсуждения вопросов с работниками фирмы |
| 4 | Работники хорошо относятся к регулярному контролю и руководству их действий | Сотрудники компании не любят, когда их постоянно контролируют и направляют |
| 5 | Руководство управляет компанией при помощи постановки задач, от выполнения которых отказаться нельзя | Руководство отвергает тот факт, что работник не может выполнить задание |
| 6 | Решения принимаются одним лицом, либо путем голосования, когда большинство работников «За» | Начальство зачастую принимает участие в выполнении задач |
| 7 | Для сотрудников не свойственно возражать руководству | Персонал не боится спорить с руководством |
| 8 | Весь персонал, независимо от опыта и уровня образования, привержен авторитарным ценностям | Специалисты, имеющие высокую квалификацию, не придерживаются авторитарных ценностей |
Важно! Надо отметить, что, по результатам исследования, Россия отнесена к странам с большой дистанцией власти.
Мужественность и женственность
Показатель мужественности и женственности характеризует, в какой мере трудовые функции делятся на женские и мужские. Например, в некоторых странах уже давно не удивишь тем, что представительницы прекрасного пола работают на стройке, машинистами и водителями, а мужчины – стилистами, парикмахерами и косметологами.
Россия имеет промежуточный показатель мужественности и женственности. То есть, в основном присутствует разделение труда на женский и мужской, однако иногда мужчины выполняют женскую работу, и наоборот.
Ориентированность на будущее
Ориентированность на будущее иногда называют восприятием неопределенности. Показатель характеризует, насколько люди планируют свои действия. Если говорить о предприятиях, данный критерий отражает факт прогнозирования работы.
Как правило, люди, которые пытаются избегать неопределенности, всегда самостоятельно заботятся о своем благополучии и успешности близких. Они не полагаются ни на кого и единолично выполняют действия, необходимые для достижения цели.
Странам, которые слабо ориентированы на будущее, свойственны следующие особенности:
- люди практически ничем не обеспокоены и живут «одним днем»;
- население легко с эмоциональной точки зрения переносит перенапряжение, смену обстановки;
- работники проявляют слабую лояльность к начальству;
- зачастую люди желают работать в мелких компаниях;
- ведущих работников и управленцев назначают на должность независимо от их возраста;
- руководство часто идет на риск, рискованность свойственна и работникам компании;
- в коллективе часто происходят конфликты;
- наблюдается честная конкуренция;
- решения принимаются в индивидуальном порядке;
- компании работают в авторитарном режиме;
- люди всегда готовы на переезд, на смену обстановки.
Важно! Как правило, людям, проживающим в странах со слабой ориентированностью на будущее, свойствен оптимизм. Они легко переживают неудачи и не задумываются о том, что произойдет завтра.
Страны, которые полностью отвергают неопределенность, чаще всего планируют свою деятельность. Также им присущи следующие особенности:
- Население часто тревожится, даже из-за пустяковых проблем. Они заинтересованы в будущем.
- Работники часто попадают в стрессовые ситуации и плохо переживают неприятности.
- Чаще всего, специалисты пытаются найти работу в крупных компаниях, для чего проходят длительное обучение и нарабатывают навыки.
- На руководящих должностях зачастую находятся люди в возрасте. А административный персонал набирается по принципу старшинства.
- Люди предпочитают не рисковать и очень боятся поражений.
- Руководителя назначают на должность только в том случае, если позволяет уровень квалификации и стаж работы в отрасли, в которой он будет управлять.
- Компаниям свойственна иерархическая система руководства.
- Запрещено нарушать установленные правила, люди пытаются избегать конфликтных ситуаций и не всегда готовы пойти на компромисс.
- Инициативы работников не отвергаются, но контролируются.
Надо отметить, что население, проживающее в странах с высоким уровнем ориентированности на будущее, не готово к переездам, смене места жительства. Они имеют пессимистический настрой и привыкли планировать свою деятельность.
Применение модели Герта Хофстеде в России
В России типологию организационных культур Герта Хофстеде применяют часто. Все дело в том, что она идеально подходит для компаний, которым свойственна текучка кадров. Как правило, российский рынок труда характеризуется высоким уровнем притока работников из-за границы. Причем зачастую иностранные работники не имеют должного уровня квалификации.
Также в России с каждым годом расчет число компаний, открытых иностранными предпринимателями. Для них изучение культурного строя — полезное мероприятие. Наемные работники российских предприятий имеют низкий уровень мотивации и личной заинтересованности в успехе работы компании.
Также типология применяется российскими фирмами в тот момент, когда они выходят на зарубежные рынки. Ведь в таком случае важно изучить культурный строй иных стран. От этого зависит эффективность дальнейшей работы предприятия.
Таким образом, модель Г. Хофстеде оценивает людей, относящихся к разным национальным культурам, по таким признакам, как уровень индивидуализма, величину дистанции власти, степень разделения функций на мужские и женские, а также по принципу ориентированности на будущее.
