Схемы финансовой мотивации к труду в негосударственном секторе

В сегодняшней статье мы разберем тему финансовой мотивации к труду в негосударственном секторе. Мы рассмотрим, что такое финансовая мотивация и для чего она нужна, из чего состоит система мотивации в негосударственном секторы и как ее внедрять на предприятие. 

Что такое финансовая мотивация и для чего она нужна

Финансовая мотивация представляет собой определенную систему, которая выглядит так: сотрудник эффективно работает, выполняет все необходимые задачи, даже сверх нормы и по результатам его деятельности, он получает дополнительные финансовые блага. 

Повышение уровня мотивации сотрудников это одна из важнейших и первостепенных задач в любой организации. А в силу того, что еще не придумали лучшего метода мотивации, кроме как финансового – сотрудников поощряют и мотивируют материально. 

Проблемы финансовой мотивации могут возникать преимущественно на предприятиях малого и среднего сектора бизнеса. Это связано с тем, что в таких организациях размываются границы должностных обязанностей и, зачастую, один сотрудник выполняет сразу ряд задач. 

Важно разрабатывать схему финансовой мотивации в компании для того, чтобы сотрудники еще и понимали свою ценность, ведь часто возникает ситуация, когда сотрудники недовольны уровнем своей оплаты труда за полученный результат. Получается, что они выполняют много задач, но, при этом размер оплаты труда мало соответствует итогам работы. 

Оценка стоимости бизнеса	Финансовый анализ по МСФО	Финансовый анализ по РСБУ
Расчет NPV, IRR в Excel	Оценка акций и облигаций

Что включает в себя схема финансовой мотивации к труду

Схема финансовой мотивации к труду в негосударственном, то есть частном секторы, не сильно отличается от той схемы мотивации, которая реализуется и активно применяется в государственных организациях. 

Если говорить в целом про схему финансовой мотивации, то она представляет собой комплекс определенных мер, которые направлены на активацию внутренней силы и энергии человека для того, чтобы выполнить поставленные задачи, «закрыть» показатели и выполнить работу наиболее эффективно. 

В схему финансовой мотивации входят различные стимулы, связанные с материальными ценностями, к ним относятся:

• Фиксированная заработная плата.
• Выплаты при периодах нетрудоспособности.
• Страхование сотрудников.
• Оплата сверхурочных часов.
• Компенсация, связанная с потерей рабочего места.

Как реализуется схема финансовой мотивации на негосударственном предприятии

Для того, чтобы реализовать схему финансовой мотивации к труду в негосударственном секторе, необходимо следовать четкому алгоритму.

• Первый шаг в таком алгоритме – определение цели и постановка задач для реализации миссии предприятия. 
• Второй шаг – создание рабочей группы для реализации задач.
• Третий шаг – разработка схемы финансовой мотивации для сотрудников.
• Четвертый шаг – утверждение схемы с руководством предприятия.
• Пятый шаг – определение уровня и факторов вознаграждения за выполнение показателей или достижения поставленных задач.
• Шестой шаг – подготовка документации, которая подтверждает внедрение схемы финансовой мотивации.
• Седьмой шаг – внедрение и реализация мотивационных мер.
• Восьмой шаг – анализ работы сотрудников, после утвержденных мер вознаграждения. 

Вне зависимости от того, государственная организация или относится она к частному сектору – схему мотивации труда необходимо внедрять постепенно, это необходимо для того, чтобы сотрудники могли привыкнуть к нововведениям и понять, как нужно работать, чтобы получить дополнительных доход денежных средств. 

Какие существуют виды финансовой мотивации в частном секторе

Первое направление мотивации самое банальное, материальное. Это направление мотивации предусматривает получение сотрудником денежных средств за выполнение задач или работы сверх нормы, а также за «закрытие» ключевых показателей. Материальное направление мотивации можно применять не только к одному человеку, но и распространять на весь коллектив.

Второе направление – положительная мотивация. Она подразумевает применение положительных стимулов, которыми могут являться и надбавки, например, за отработанное количество часов в неделю или месяц. 

Третье направление – отрицательная мотивация. Данное направление подразумевает, что сотрудник, который не развивается в своей профессиональной деятельности или, перестает выполнять свою норму выработки, а также начинает допускать брак и невыполнение норм, будет получать штрафы.

Четвертое направление – внешняя мотивация. Она обеспечивается не за счет прямого воздействия финансовыми инструментами, а за счет одобрительного влияния на персонал, который приводит к выполнению всех поставленных задач. И именно за выполнение таких задач сотрудник будет получать благо в форме финансовой поддержки специалистов. 

Примеры финансовой мотивации в негосударственном секторе:

1. Пример финансовой мотивации можно рассмотреть на ситуации, когда, например, несколько человек получили самые лучшие результаты среди остальных сотрудников, в этом случае, отличившиеся специалисты получат в конце квартала премию в размере двойного оклада. 
2. Вторым примером можно рассмотреть прибавку к заработной плате в размере 5% от каждой продажи, которую совершил сотрудник.

Также можно рассмотреть и примеры негативного стимулирования сотрудников, например, все, кто не выполняют план продаж на месяц, лишаются премии.

В какой форме можно мотивировать сотрудников негосударственного сектора

Существуют разные формы для того, чтобы мотивировать сотрудников на выполнение эффективной и качественной работы. Например, одной из форм является заработная плата. Ее можно применить, как мотивацию при условии, что сотрудник будет получать денежных средств больше, при его эффективной и результативной работе. 

Еще одна форма мотивации – предоставление сотруднику предприятия премий, льгот или доплат за трудовой стаж, а также компенсации проезда до рабочего места и обратно. Такое отношение к сотрудникам не только будет являться финансовой мотивацией, но и будет говорить о том, что сотрудник для данной организации представляет собой ценность.

Материальное стимулирование можно разделить на три вида:

1. Базовый, фиксированный оклад + надбавки.
2. Переменная часть заработной платы – всевозможные бонусы.
3. Участие в прибылях, доходах и капитале.

Дополнительные средства в виде надбавок и бонусов необходимо назначать тем сотрудникам, которые владеют дополнительными компетенциями для выполнения работы сверх нормы, которая оговорена трудовым договором. Также во многих компаниях существует доплата за стаж, дополнительные квалификации или, например, знание иностранного языка. Надбавки за такие факторы особенно часто используются для тех сотрудников, где тяжело выявить конкретные результаты и показатели труда.

Существуют определенные принципы, исходя из которых должен складываться размер заработной платы труда. Соответственно, такая информация должна быть основополагающей при составлении финансовой схемы мотивации труда в негосударственном секторе. О них мы расскажем в следующем разделе. 

Принципы определения уровня заработной платы

Всего принято выделять пять принципов:

1. Первый принцип – стоимость обучения. Такой фактор очень важен, ведь, если человек платит за обучение, например, 500 тысяч рублей в год, а учится четыре года, ситуация, где такой специалист получает заработную плату в размере 20 тысяч рублей, как минимум странная. Соответственно отсюда возникают проблемы трудоустройства в том направлении, на которое человек учился, так как проще работать не по специальности и получать денежных средств больше. 
2. Второй принцип – сложность в заполнении вакантных мест по специальности. Этот фактор подразумевает тот уровень сложности, с которым сталкивается работодатель при поиске специалиста на должность. Некоторые должности требуют действительно профессионального человека, который сможет организовать процесс. Примером сложного поиска можно считать поиск кандидата на должность руководителя. 
3. Третий принцип – уровень ответственности. Всегда важно помнить, что, чем больше уровень ответственности возлагается на сотрудника, тем на большую заработную плату он рассчитывает. Иначе сотрудник тратит свои нервы на работу, за которую получает «копейки», такое отношение неизбежно будет способствовать текучке кадров. 
4. Четвертый принцип – вероятность успеха. Важно учитывать этот фактор, особенно в тех условиях, когда непонятно, сможет ли специалист добиться успеха на должностном месте или нет.
5. Пятый принцип – цена работы. Здесь учитывается, по большей степени моральная сторона вопроса и время, которое сотрудник тратит на выполнение профессиональных задач. Например, сколько нервов тратит рабочий или какая вредность существует на его рабочем месте. Опять-таки, если сотрудник тратит очень много нервов или его рабочее место подразумевает вредные условия, а заработная плата при этом не покрывает такие минусы – сотрудник, рано или поздно, уволится. 

Это базовые принципы, но, кроме них, работодатель обращает внимание, при определении уровня заработка, и на уровень образования (есть ли какие-либо дополнительные квалификации у работника), а также на масштабы бизнеса, специальность, которую получил человек и отрасль, в которой он будет работать. Кроме этого, особое внимание заслуживает и регион, в котором сотрудник трудоустраивается, и общая экономическая ситуация в стране. 

В совокупности, все факторы, влияющие на установление заработной платы, определяют еще и престижность профессии и то, с каким успехом будет реализована финансовая мотивация к труду, в частности, негосударственного сектора.

Оценка стоимости бизнеса	Финансовый анализ по МСФО	Финансовый анализ по РСБУ
Расчет NPV, IRR в Excel	Оценка акций и облигаций