Сегодняшняя статья посвящена теме финансовых стимулов к труду. Мы разберем, что представляют собой стимулы к труду, какие их виды существуют и как они классифицируются (по каким направления). В конце статьи вы сможете найти принципы, согласно которым осуществляется стимулирование труда, и на основе чего они построены.
Что представляет собой стимулирование к труду и из чего оно состоит
Стимулирование труда представляет собой совокупность мер, посредством которых работники организации или предприятия будут мотивированы на то, чтобы работать больше и качественнее и закрывать все поставленные задачи. Стимулирование труда предполагает, что, в организации будет осуществлять деятельность механизм, который повышает активность трудовой деятельности в коллективе и позволяет закрывать все показатели с наилучшими результатами.
Обратите внимание! Результатом стимулирования для сотрудников должно стать повышение уровня материального состояния, например, они должны получить какие-то дополнительные денежные средства (премия или надбавки за эффективную работу).
Когда сотрудники устраиваются на работу и подписываются на трудовые отношения, они уже, так или иначе подписывают себе перечень тех функций и обязанностей, которые должны выполнять. На этом этапе стимулирование еще не рассматривается. Если говорить в общем, то на таком этапе сотрудника мотивирует только страх увольнения или получения штрафов.
Стимулирование труда возникает на том этапе, когда сотрудник не понимает, есть ли у него возможность получить какие-либо бонусы за переработку или выполнение поставленных показателей. Именно здесь можно его стимулировать к выполнению задач сверх того, что обусловлено договорными отношениями.
Мотивация, сама по себе, является внутренней силой сотрудника, которая побуждает его к выполнению действия, а понятие стимулирования представляет собой побуждение к действию под влиянием внешних сил. К таким силам как раз-таки относится стимулирование дополнительными денежными средствами или любое другое, которое производится со стороны работодателя (прямого руководителя).
Стимулирование к труду необходимо реализовать посредством создания и организации условий трудовой деятельности, которая побуждает сотрудника к действию с использованием определенных инструментов или ряда инструментов, которые в повседневной деятельности применяются меньше.
Стимул представляет собой заинтересованность в том, чтобы выполнить какую-либо работу или совершить действие. Существует достаточное количество разных вариаций стимулов, поэтому, чтобы определить, как они воздействуют на людей и к чему побуждают – их принято классифицировать в соответствии с целями и факторами влияния.
Оценка стоимости бизнеса |
Финансовый анализ по МСФО |
Финансовый анализ по РСБУ |
Расчет NPV, IRR в Excel |
Оценка акций и облигаций |
Классификация и разделение стимулов по их наполнению
В зависимости от того, какую потребность необходимо «закрыть», стимулы можно разделить на материальные или нематериальные. Материальные стимулы включают в себя не только денежные, но и неденежные стимулы. Если рассматривать денежные стимулы, к ним принято относить премиальные выплаты, доплаты или надбавки за работу сверх нормы (также это может быть работа, выполненная качественнее).
А вот неденежные стимулы также делятся на две категории:
- К первой категории относятся стимулы, которые связаны с воспроизводством физических сил у работников, например, путевки в санатории, отдых или предоставление корпоративного транспорта, а также оплата поездок до места работы на общественном транспорте, страхование имущества, транспорта, предоставление фирменных подарков на праздники, бесплатное питание.
- К стимулам второй категории относятся стимулы, которые направлены на то, чтобы обеспечить подходящее место работы для сотрудников в производственной среде. Например, к такой категории стимулов можно отнести создание и обеспечение подходящих условия для выполнения конкретной задачи, организация оснащения и наполнения рабочего места.
Что касается нематериальных стимулов, они включают в себя:
- социальные стимулы (повышенный уровень престижа трудовой деятельности, возможность сотрудником получать профессиональный и карьерный рост);
- моральные (получение сотрудником уважения, которое выражается в форме устных поощрений и похвалы, она может поступать не только со стороны прямого работодателя, но и со стороны родственников, вручение грамот, медалей и благодарственных писем, особо отличившимся сотрудникам);
- творческие стимулы (к таким относится возможность самовыражения и самореализации);
- социально-психологические стимулы (возможность общаться с коллегами и работать внутри коллектива, а не «самому по себе»).
Правильное стимулирование подразумевает под собой разумное и эффективное сочетание нескольких видов стимулов. Все стимулы хорошо действуют на сотрудника, однако сила, с которой они действуют зависит от некоторых факторов – места, времени и субъекта действия. Также важно учитывать уровень и темп развития экономики в государстве, материальное положение сотрудника, его пол и возраст.
Обратите внимание! Многие специалисты – социологи и эксперты, считают, что материальные стимулы стоят в большем приоритете у молодых специалистов, возраст которых колеблется в рамках от 18 до 45 лет, для сотрудников, чей возраст превышает отметки в 45 лет, моральные стимулы, в частности словесная поддержка, являются более значимыми. В любом случае, даже, если уровень материальной стимуляции сотрудников очень высок в компании, не стоит забывать и про моральную сторону стимулов. История доказывает, что моральная поддержка лежит в основе всех достижений и новых побед, в том числе и профессиональных.
Еще один вариант разделения стимулов – в зависимости от направленности действия. Здесь стимулы разделяются на те, которые поощряют и те, которые блокируют. К блокирующим можно отнести всевозможные выговоры, санкции, штрафы, лишения премиальных или перевод на работу, уровень оплаты которой ниже.
Два таких подвида стимулов важно сочетать между собой и применять только в комплексе. Огромное влияние на возможность сочетания стимулов между собой оказывает уровень развития общества и культуры в целом, история его становления и общепринятые традиции. Также, определяющим возможность сочетания является и род деятельности предприятия, количество и уровень профессиональной подготовки сотрудников.
Следующий признак классификации – интересы. Исходя из разнообразия интересов, можно выделить:
- индивидуальные/личные интересы (они, чаще всего, практически полностью совпадают с общей структурой потребностей);
- коллективные (здесь влияние имеет уровень дохода коллектива и уровень его заработной платы, а также премии и все нематериальные стимулы, которые способствуют объединению и совместной работы сотрудников);
- общественные (они применимы не только к одному человеку, но и ко всему коллективу, и выражаются в социальных и моральных стимулах).
Каким принципам должен соответствовать процесс стимулирования
Для того, чтобы стимулы могли оказывать эффективное влияние на сотрудников предприятия, они должны отвечать некоторым требованиям и обладать следующими качествами:
- Доступность. Каждый стимул, вне зависимости от того, в каком направлении он воздействует на человека, должен быть простым и понятным для любого сотрудника. А условия стимула должны соответствовать демократическому характеру.
- Ощутимость. Она заключается в том, что стимул действителен в разных коллективах. Это необходимо учитывать, когда определяется нижний порог стимуляции.
- Постепенность. Стимулы, которые являются материальными часто изменяются и корректируются в сторону увеличения. Это всегда важно учитывать, однако, если резко завысить уровень вознаграждения и не подтвердить это на практике, стимул негативно скажется на мотивации сотрудников. Такая ситуация может возникнуть в связи с тем, что ожидание сотрудника будет слишком завышено, соответственно, установится новый уровень нижнего порога стимула.
- Минимизация разрыва между результатом трудовой деятельности и получением оплаты за него. Можно рассмотреть пример перехода сотрудника на получение заработной платы еженедельно. Тогда, такой принцип стимулирования позволит уменьшить уровень материального награждения, но, при этом, чем чаще будет организовано награждение, тем сильнее будет прослеживаться его связь с результатом.
- Сочетание моральных и материальных стимулов. Оба вида стимулов особенно сильны, но при их сочетании и применении, сотрудник получает больше сторонней стимуляции и больше внутренней мотивации для совершения действия. Кроме этого, на эффективность сочетания стимулов влияет место, время и субъект, на который воздействуют стимулы. Исходя из этого – важно соблюдать направленность и цель стимула, чтобы понять оптимальных уровень их сочетания между собой.
- Сочетание позитивных и негативных стимулов. Во многих странах, где уровень экономики очень высок и вся система в целом сильно развита, преобладает переход от негативных стимулов (со временем их совсем убирают из практики применения) к позитивным (к таким можно отнести материальное вознаграждение, выплату премий и других денежных надбавок). Сочетание таких стимулов во многом зависит от традиций, которые сложились не только в коллективе, но и во всем обществе в целом. Также на сочетание стимулов могут влиять в определенной степени и стили управления, которые применяются в организации.
|
Оценка стоимости бизнеса |
Финансовый анализ по МСФО |
Финансовый анализ по РСБУ |
| Расчет NPV, IRR в Excel |
Оценка акций и облигаций |
